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江苏快三玩法规则:什么样的人是人才?

2019-09-06 来源:未知 编辑::admin 阅读

  有一技之长,但有很多缺点,是不是人才?如果不是,那怎样才算人才?读过大学是不是人才?如果不是读大学是为了什么?国家真是需要人才吗?如果需要,国家是怎么去挖掘人才?人才的工作职位是那...

  有一技之长,但有很多缺点,是不是人才?如果不是,那怎样才算人才? 读过大学是不是人才?如果不是读大学是为了什么? 国家真是需要人才吗?如果需要,国家是怎么去挖掘人才? 人才的工作职位是那一阶级的.应该给人才那种职位,扫地工清洁工适合人才做吗? 人才越多社会越好吗?人才越多,生产力越强吗?人民水来越高吗?

  怎样给人才下一个定义呢?传统上我们把饱读诗书、博学多才之人称为人才,而现代竞争社会对人才有了新的认识与界定,是否拥有职业素质成了人才的一个基本标志。 古先生给我讲过一件事,十年前,他还是一个工人,当他托病休息开始自己创业时,人事处经理的话令人十分吃惊:“你好好休息,工资照领,等你病好了回来工作好了。”公司果然遵守承诺,每周发放工资,在澳洲对一个普通工人而言,这是十分罕见的,古先生告诉我,原因是每当主管把“急单”交给他时,他的回答永远是“行,没问题。”甚至主管急事不在,只要他在,生产线便不会有问题,古先生在谈用人时说:“缺乏职业素质的人,大事、小事都难以让人放心,快3玩法是不会对公司有所贡献的。” 对古先生的观点很大程度上我是认同的,新老师到我这儿工作,我首先对他们说的是:工作意味着你在贡献,只有它能给你带来成就、荣誉与尊严,面对工作,只有是或不是,不需要尽力而为、大概可以之类的说词,出了问题解释永远是多余的,需要的是解决问题,若你们能养成这样的思维与行为习惯,你便拥有了胜任这个工作的职业素质。 在一个成熟的竞争社会,求职者的竞争首先是职业素质的竞争,其次才是专业技术的比拼,职业素质的高低直接决定了一个人未来工作事业方面的成就。 家庭教育在孩子未来职业素质竞争上可以扮演极为关键的角色,当我们对年幼的孩子说:“这是你的事,爸爸妈妈不能帮你”,开始了孩子的素质教育,那么随着孩子的年龄增长,素质教育需要上层次,孩子十岁以后,我们就可以尝试对孩子说:“这事做得不好,不要费心解释,解决它!”孩子有机会独立面对工作并解决问题,是孩子综合素质提升最直接与有效的方式。人才的培养不是一朝一夕的工夫,人才不仅需要培养,还需要发掘,而猎头公司就是发掘人才的专业机构,譬如烽火猎聘公司,每年的猎聘职位数量就相当可观. “投资是一项经营人才的业务”。这句话说明商业竞争的实质就是人才的竞争,留住并善用人才,才能在商业竞争中获胜。 其实世界上没有什么绝对的人才,人才都是在实践中不断学习的。

  我们广泛意义上定义的人才是看这个人的职业素养,即人类在社会活动中需要遵守的行为规范、内涵、综合素质。

  在一个成熟的竞争社会,人才的竞争首先是职业素质的竞争,其次才是专业技术的比拼,职业素质的高低直接决定了一个人未来工作事业方面的成就。 人才的培养不是一朝一夕的工夫, 其实世界上没有什么绝对的人才,人才都是在实践中不断学习的。

  职场人士都希望自己成为企业的“高素质人才”。可在企业眼里,什么样的人是“高素质人才”?它的标准又是什么?如果了解了企业对“高素质人才”的界定,那么,对职场人士尽快使自己成长为“高素质人才”有很大帮助。 12月1日,上海PCEC东亚学院校友经济沙龙开展了人力资源专题的讨论。讨论的主题就是“企业如何吸引并留住高素质人才”。与会的几十名来自各大企业的HR们,以及HR领域的一些专家,不约而同地围绕这个话题展开了热烈讨论,有些见解颇有见地。其中,某大型民营集团的一名女性HR总监用三个案例,非常形象地诠释了对“高素质人才”的理解,博得了与会者的赞同,相信对职场人士也有很大的借鉴意义。 案例一: A君是个很有才干的高级经理人。该公司花高价将A君挖过来,而A君也确实展现了自己的能力,创造出了不错的业绩。然而,不久公司就发现,A君在背地里有一些小动作,而这些小动作对公司利益有一定损害。公司立即作出解雇A君的决定,理由是:“我们承认你很有能力,你为公司创造的价值也足以弥补你带来的损失,但你已经破坏了游戏规则。如果继续留在这里,对公司的制度化建设以及其他员工的工作态度都会带来负面影响。” 案例二: B君是个非常优秀的技术领头人,其业务能力在团队中可以拔得头筹。但此人有一个很大的缺陷:性格孤僻,难以合作。因此,他所带领的团队工作很难开展,团队成员经常与他发生摩擦,需要公司花大量时间和精力进行协调。最后,公司不得不放弃这个技术专才。“我们宁愿用3个业务水平略为平庸的人来代替他,也不能继续用他了,因为他的个性严重挫伤了团队的工作效率和队员的工作热情,”公司方的态度很明确。 案例三: 财务经理是个既重要又敏感的位置。为了有效监控分公司的财务状况,该集团下属各分公司的财务经理都由集团统一委派。C君被委派到一家分公司后,恪尽职守,兢兢业业。为了替集团省钱,他经常与分公司总经理在一些日常费用上据理力争,丝毫不让。时间长了,总经理终于忍无可忍,找到集团领导撂下话:“这个财务经理没法共事,有我没他,有他没我!”经过权衡,集团决定免去C君分公司财务经理的职位。C君委屈不已:“我一切为了集团的利益着想,难道错了么?”而公司的回答是:“既然被派到下面,你的身份就首先是分公司总经理的下属,你的责任是配合他搞好工作。如果处处成为上司的掣肘,让上司施展不开,这样的下属合格吗?” 三个故事讲完,顿时引发了会场内的激烈讨论。上海市测评中心主任郭庆松教授认为,人们通常把“高素质人才”理解为高学历、高技能、高能力的人才,江苏快三玩法规则:但这三个故事充分反映出,被企业真正需要、能在岗位上充分发挥潜力的,才是“高素质人才”。A、B、C三君不可谓没有工作能力,但有的品德有问题,有的性格有缺陷,有的则对自身角色认知不清,这些因素都导致他们成为不被企业需要的人,自然谈不上是“高素质人才”。郭教授更进一步提出“岗位人才”的概念,即适合这个岗位的,才是高素质的。上海师范大学人力资源开发与管理研究所副所长张伟强教授则提出,“高素质人才”应该指核心人才或关键人才。 经过讨论,与会者达成一项共识:判断一个人是否是高素质人才,不唯学历,不唯能力,关键看是否能成为公司的核心岗位上最称职、最合适的员工。 在职场中打拼的求职者,如果你的目标是成为一名高素质人才,那么,就快朝这个方向努力吧! 个人想法:不同的情况下对这个问题有不同的理解,很难说什么样的人才是优秀的、高素质的

  何谓人才,这本身就是一个模糊的概念,其自身就没有明确地衡量标准, 政府有关部门的定义是:取得中等专业学历的人(如此看来,我们泱泱大国岂不是人才济济?)。企业可能是受此影响,用一些简单和显现的标识作为判断人才的标准,于是人才与学历/职称/就职经验/是否海归等同起来。受此牵引,那些还没有达标的人才,没学历的补学历,快3玩法有学历的补出国,有工作的忙跳槽,如同群马奔腾,直到把伯乐们看得眼花缭乱。 对于企业来讲,人才是那些认同公司的核心价值观,具有职业素养和较高工作技能,能够持续地为企业创造价值的人。一个清洁工人,能够长期地把地扫成世界一流,就是人才。一个员工能够安心本职工作,持续不懈地提高工作效率,也是人才。以此标准衡量,企业中人人都是人才,人人都可能成为人才,我国企业缺少的不是人才,而是培育与牵引人成才的机制与制度。企业的功利性决定了,人才必须是那些能够为企业创造价值的人,而学历/职称/经验等与一个人的价值创造没有直接的联系。 烽火猎头资深顾问告诫企业在看重人才的价值创造能力的同时,还必须看到人才对于企业管理的反作用力,在管理面前,从某种意义上讲知识越多越反动。人才是双刃剑,使用好了,会提升企业的核心竞争力,成为企业竞争的利器;使用不好,反而会破坏企业的管理体系,成为企业的心腹之患。人才同样如同U235,用好了核发电,产生巨大的能量;用不好核辐射,产生巨大的破坏力。因此,引进人才固然重要,但也有引狼入室的风险,有人才潇洒走一回的无奈,有人才变为庸才的尴尬。管理人才更重要。企业千万不能为人才设置管理上的特区,在管理面前人人平等。 按照通俗的标准来看,企业中的人才很匮乏:一流的人才已经飘洋过海远走他乡,二流的人才进入政府部门谋求高官,三流的人才早已另起炉灶做起了老板梦。能进入企业的或许四流人才,这些人要成就大业只有抱团打天下,而一旦他们真正地凝聚在一起,就能够做出超一流的业绩。如果企业依赖于少数几个人才在生存发展,是很可怕的。他不仅会使那些具有人才潜质的员工失落,同时企业的管理必将屈从于人才,企业进入重视人才但又必须迁就人才的两难境地。另一方面,企业中的人才一旦经受不住诱惑,耐不住寂寞,就会离企业而去,靠所谓人才支撑的企业大厦将轰然而倒。 从另一个角度讲,我国并不缺乏优秀的人才,缺乏的是优秀人才成长的土壤与舞台,缺少的是优质的人力资源生态环境,缺少的是良好的人力资源经营和模式。引凤需要先筑巢,企业是否能够吸引/留住和有效使用人才,并不决定于企业是否出手大方,而在于能否构建人才脱颖而出的机制,在于是否具有人才发挥其作用的舞台。正确的选择是,企业从外部劳动力市场上,引进的是人,然后依靠自己的机制与制度,使他们成材。 所以,在多年的人力资源管理教学与实践过程中,笔者很忌讳使用“人才”一词,更喜欢和更多的使用的是“人材”一词。 有人说21世纪最重要的就是人才,人才的竞争已经成为企业竞争的重中之重。企业对人才的囤积形成了现时代的人才库,随之而产生了大批的以网络人才为中心的人才网站。例如国内有名的囤才网、中华英才网、智联招聘、湖南人才网、黑龙江才才网等。

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